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Planung der Stellenausschreibung

Personalentscheidungen sind wichtige und folgenreiche Entscheidungen. Sie erfordern von allen Beteiligten viel Zeit und Engagement sowie Offenheit und Objektivität, um zu einem begründeten und nachvollziehbaren Ergebnis zu gelangen. Zu Beginn des Stellenbesetzungsverfahrens sollten Sie sich einen Überblick über die verschiedenen Phasen und den zeitlichen Rahmen des Verfahrens verschaffen.

1.  Anforderungsprofil

Unabhängig davon, ob Sie eine Stelle neu- oder wiederbesetzen wollen, ist es unabdingbar, dass Sie ein Aufgaben- und Anforderungsprofil mittels Tätigkeitsbeschreibung erstellen bzw. das bisherige anhand der Tätigkeitsbeschreibung überprüfen. Oft haben sich die Aufgaben im Laufe der Zeit verändert oder neue sind hinzugekommen. Gelegentlich müssen Aufgabenzuschnitte zwischen beschäftigten und neu einzustellenden Mitarbeiter/innen umverteilt oder neu definiert werden.

2. Befristete oder unbefristete Stellenbesetzung

Zur Vorbereitung der Stellenbesetzung gehört auch die Klärung der Frage, ob es sich um ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis handeln soll. Bei Abwägung dieser Frage müssen Sie die nachfolgenden Bestimmungen beachten.

  •       Unbefristete Beschäftigung

Eine dauerhafte Beschäftigung von Personal ist grundsätzlich nur bei Stellen möglich, die aus Landesmitteln finanziert werden. Diese ist insbesondere bei Stellen im administrativ-technischen Bereich der Regelfall. Die Freigabe zur Wiederbesetzung von Dauerstellen hat sich mit Ausnahme von Stellen des Fachbereichs Medizin das Präsidium vorbehalten.

  •       Befristete Beschäftigung

Befristete Arbeitsverträge (Zeitverträge) bedürfen einer besonderen Begründung. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) enthält einen Beispielkatalog von Gründen zur Befristung von Arbeitsverhältnissen, an dem Sie sich orientieren können. (§ 14 Abs. 1 u. 2 TzBfG).

Für Zeitverträge mit dem wissenschaftlichen oder künstlerischen Personal gibt es mit dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) ein wissenschaftsspezifisches Sonderarbeitsrecht, das gegenüber dem TzBfG zwei zusätzliche Befristungsgründe beschreibt und in der Regel in diesen Fällen Anwendung findet. Danach können wissenschaftliche Mitarbeiter/innen zum Zweck der Qualifikation (z. B. Promotion) für die Dauer von bis zu sechs Jahren befristet beschäftigt werden. In der „Postdoc“-Phase ist, wiederum zum Zweck der Qualifikation, eine weitere Befristung bis zu sechs Jahren (im Bereich der Medizin bis zu neun Jahren) zulässig. Die insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich nach § 2 Abs. Satz 3 WissZeitVG bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre pro Kind. Darüber hinaus verlängern sich die Vertragsverhältnisse auf Antrag um Zeiten der Inanspruchnahme von Elternzeit, Sonderurlaub, usw.

Befristungen zur Umgehung der tarifrechtlich vorgesehenen Probezeit von sechs Monaten sind unzulässig. Bei jeder kurzzeitigen Befristung ist zu bedenken, dass bei absehbaren Verlängerungsanträgen jeweils zusätzlicher Arbeitsaufwand entsteht.

  •        Befristung bei Finanzierung aus Drittmitteln

Wenn die Beschäftigung überwiegend aus Drittmitteln finanziert wird, die Mittel für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt sind und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter der Zweckbestimmung dieser Mittel beschäftigt werden, kann das wissenschaftliche oder künstlerische ebenso wie das technisch-administrative Personal nach § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG befristet beschäftigt werden.

3.   Abstimmung im Hause

Profil und Beschäftigungszeitraum der zu besetzenden Stelle müssen, sofern es sich um Landesstellen handelt, mit den Zielvereinbarungen des Fachbereichs/der Einrichtung übereinstimmen. Abweichungen davon bedürfen einer Erläuterung und gegebenenfalls der Beratung mit dem Präsidium. In diesen Fällen müssen das Anforderungsprofil der Stelle und die geplante Beschäftigungsdauer über das Dekanat und die Wirtschaftsverwaltung sowie bei fachbereichsfreien Einrichtungen über deren Leitung mit der Personalabteilung der Universitätsverwaltung (bei Dauerstellen auch mit dem Dezernat I) abgestimmt werden (Stellenplan). Je nach Struktur der Fachbereiche oder der fachbereichsfreien Einrichtung ist zudem die Einbeziehung weiterer Zwischenebenen, z. B. Geschäftsführende Direktoren/innen, erforderlich.