Dr. des. Ulrike A. Richter
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Kurzbiographie
Ulrike A. Richter wurde 1974 in Sachsen geboren. In Stuttgart absolvierte sie eine Lehre als Raumausstatterin. Nach Abschluss der Ausbildung schrieb sie sich an der Universität Tübingen für die Magisterfächer Empirische Kulturwissenschaft, Politikwissenschaft und Allgemeine Rhetorik ein. An der Humboldt-Universität setzte sie ihr Studium fort und konzentrierte sich auf Gender Studies. 2004 schloss sie ihr Studium mit einer Magisterarbeit zu Gender Mainstreaming in Organisationen ab, in der sie Expertinnen und Experten von Verwaltungen, Gewerkschaften und Privatunternehmen über ihre Erfahrungen mit dieser neuen Gleichstellungspolitik befragte. Ihre Dissertation (siehe unten zum Promotionsprojekt) wurde in der OnlineBibliothek der Philipps-Universität Marburg veröffentlicht:
http://archiv.ub.uni-marburg.de/diss/z2010/0119
Arbeits- und Forschungsschwerpunkte
- Empirische Methoden
- (feministische) Organisationsforschung
- Politikberatung
- Gleichstellungspolitiken
Promotionsprojekt
"Fakten Schaffen.
Ethnographische Erkundungen zu Ir/Rationalität und Macht in einem Unternehmen"
Rationalisierung wortwörtlich nehmen
Die Studie ist an der Schnittstelle von kulturwissenschaftlicher und soziologischer Organisationsforschung angesiedelt und unternimmt den Versuch, beide Forschungsbereiche produktiv aufeinander zu beziehen. Sie basiert auf Interview- und Beobachtungsmaterial, das während einer viermonatigen Feldforschung in einem mittelständischen Unternehmen in einer westdeutschen Großstadt erhoben wurde. In diesem Zeitraum konfrontierte das Management der untersuchten Firma, der Laser AG, Belegschaft und Betriebsrat mit Entlassungs- und Umstrukturierungsplänen. Die Arbeit beschäftigt sich unter einer Geschlechterperspektive mit den Auseinandersetzungen, die die Betriebsparteien diesbezüglich austrugen. Der Schwerpunkt liegt dabei zum einen auf dem Konflikt zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite, zum anderen auf einem schwerwiegenden und sich nachteilig auswirkenden Dissens innerhalb des Mitbestimmungsgremiums.
Es ist weit verbreitet, Vorgänge, bei denen Entlassungen und Veränderungen betrieblicher Strukturen und Abläufe vorgenommen werden, als 'Rationalisierung' zu bezeichnen – ein Begriff, der in dieser Studie über das Schaffen von Fakten wortwörtlich genommen wird, denn die beobachteten Auseinandersetzungen werden als ein Prozess interpretiert, in dessen Verlauf sich ein spezifisches Rationalitätskonzept gegenüber anderen Konzepten durchsetzte. Indem diese Perspektive auf das Gemachtsein des Rationalen eingenommen wird, kann der Anschein des Vernünftigen, Selbstverständlichen und Alternativlosen in Zweifel gezogen und der soziale Prozess rekonstruiert werden, in dessen Verlauf das Rationale erst kollektiv hergestellt wird.
Auf diese Weise wird gezeigt, dass in der beschriebenen Situation des betrieblichen Ausnahmezustandes nicht ausnahmslos formale Macht am Werke war. Zwar drängt sich der Eindruck förmlich auf, dass 'Macht' ausschließlich entlang der betrieblichen Hierarchie strukturiert ist: Die Pläne wurden vom Management intern beschlossen, dem Betriebsrat kurzfristig und den Beschäftigten noch kurzfristiger bekannt gegeben und zügig umgesetzt. Der Beschluss kam von 'oben' und wurde, ohne die Einsprüche der Belegschaft zu berücksichtigen, von 'oben' durchgesetzt. Das Wirken formaler Macht ist nicht zu bestreiten, parallel dazu gab es jedoch noch eine andere, weitaus interessantere Ausprägung von 'Macht', nämlich symbolische Gewalt – eine sehr subtil wirkende Form von 'Macht' also.
Hier ist die Begriffsbestimmung von Pierre Bourdieu (1997) ausschlaggebend, der den Prozess, durch den Denk- und Sichtweisen, Wahrnehmungsschemata und Beurteilungsprinzipien selbstverständlich werden, als eine spezifische Form von Herrschaft versteht. Wenn eine soziale Tatsache als natürlich und selbstverständlich erscheine, dann wirke symbolische Gewalt. Diese sei eine verdeckte Form der Herrschaft, die es nur in face-to-face-Interaktionen gebe und die – im Gegensatz zur physischen Gewalt – weder als Nötigung noch als Einschüchterung wahrgenommen werde. Symbolische Gewalt setzt, so Bourdieu, die Verinnerlichung gesellschaftlicher Gebote voraus und stützt sich auf diese Weise nicht nur auf ein Mitwirken, sondern auch auf ein gewisses Einverständnis der Beherrschten.
In der Arbeit wird diese Begriffsbestimmung auf das untersuchte Fallbeispiel übertragen, symbolische Gewalt in ihrer Spezifik erfasst und ihre Wirkungsweise rekonstruiert. Ein zentrales Forschungsergebnis ist, dass der Rekurs auf das Rationale als ein Modus Operandi symbolischer Gewalt aufzufassen ist. Anhand zahlreicher empirischer Beispiele wird die These belegt, dass das Schaffen von Fakten als Praxis der sozialen Distinktion zu interpretieren ist. Inhärenter Bestandteil dieser Praxis ist das Aufrufen von Irrationalität, auch das ein zentraler Befund. Symbolische Gewalt bemächtigt sich nicht ausschließlich des Rationalen, sondern gleichermaßen auch des Irrationalen, so die wichtigste Schlussfolgerung.
Heteronormativität als Modus Operandi symbolischer Gewalt
Symbolische Gewalt brachte sich jedoch auch in einer zweiten Erscheinungsform zum Ausdruck, nämlich der Heteronormativität, für die folgende Begriffsbestimmung gilt: „Heteronormativität bezeichnet nicht nur Naturalisierungen von Zweigeschlechtlichkeit und Heterosexualität, sondern bezieht sich darüber hinaus auch auf gesellschaftliche Strukturen und Organisationsweisen. Entsprechend definiere ich Heteronormativität als ein binäres, zweigeschlechtlich und heterosexuell organisiertes und organisierendes Wahrnehmungs-, Handlungs- und Denkschema, das als grundlegende gesellschaftliche Institution durch eine Naturalisierung von Heterosexualität und Zweigeschlechtlichkeit zu deren Verselbstverständlichung und zur Reduktion von Komplexität beiträgt.“ (Degele 2004, 52) Der Fokus wird darauf gerichtet, die Laser AG mit Bourdieu als männliche Herrschaft zu beschreiben, es werden zahlreiche empirische Belege für die Tragfähigkeit dieses Konzeptes erbracht.
Sein und Schein von Arbeitsorganisationen
Die Rekonstruktion von Praktiken sozialer Distinktion, die zum einen durch die Rekurse auf das Rationale wirken, zum anderen durch die Reproduktion eines heteronormativen Subtextes, erlaubt schließlich, eine neue Lesart des Gleichheitspostulats vorzuschlagen. Mit dem Gleichheitspostulat wurde in vielen Untersuchungen zu Organisation und Geschlecht ein Leitbild ausgewiesen, das als Hindernis der Realisierung der Geschlechtergleichstellung in Arbeitsorganisationen gilt. Das Gleichheitspostulat besagt, dass sich die Organisationsangehörigen darin sicher sind, dass die Positionierung der Beschäftigten und Führungskräfte in ihrer Arbeitsorganisation unabhängig vom Geschlecht erfolgt. Als einziges Kriterium lassen sie die Leistung der Einzelnen gelten (Andresen 2003, 176 ff.; Beaufaÿs 2003; Nollmann 2004) und rechtfertigen Unterschiede zwischen Organisationsangehörigen mit dem Verweis darauf, dass die Leistungsbereitschaft und -erbringung oder das Qualifikationsprofil (Funder/Dörhöfer/Rauch 2006, 36) eben unterschiedlich seien.
In bislang vorliegenden Studien zum Gleichheitspostulat werden dessen soziale und kulturelle Voraussetzungen ins Zentrum der Aufmerksamkeit gerückt; das Postulat wird in seinem organisationalen Umfeld kontextualisiert. Diese Einbettung wird vollzogen, indem im Anschluss an den Neo-Institutionalismus das Gleichheitspostulat als Resultat einer an die Umwelt von Arbeitsorganisationen adressierten Legitimationspraktik interpretiert wird. Werde die Gleichstellung (der Geschlechter) zur gesellschaftlich akzeptierten Norm, dann könnten sich Arbeitsorganisationen diesen „Nötigungen der Institutionen“ (Ortmann 2004, 104) nicht entziehen, ohne Nachteile in Kauf nehmen zu müssen, so die Prämisse.
Die Akteurinnen und Akteure in den Organisationen machten Institutionen, also gesellschaftlich etablierte Normen wie den Gleichheitsgrundsatz, zwar zum Bestandteil ihrer Außendarstellung, z.B. in Broschüren oder auf der Homepage. Das bedeute jedoch nicht, dass diese Prinzipien intern auch tatsächlich umgesetzt werden. Es wird als problematisch aufgefasst, dass zwar die Botschaft an die Umwelt der betreffenden Organisation übermittelt werde, alle Organisationsangehörigen würden gleichberechtigt behandelt, dass diese Verlautbarungen aber keine wirklichen strukturellen Veränderungen nach sich zögen. Zudem wird darauf hingewiesen, dass der Legitimationsdruck von außen und die scheinbare Anpassung von Organisationen an das sozial Erwünschte sogar noch die Probleme verstärkt habe, da es für die Protagonistinnen und Protagonisten der Gleichstellungspolitik zunehmend schwieriger würde, mit ihren Hinweisen auf bestehende Ungleichheiten Gehör und Akzeptanz zu finden.
Der an die Arbeitsorganisationen adressierte Hauptvorwurf ist, der Diskrepanz zwischen Anspruch und Realität nicht nur nicht entgegenzuwirken, sondern diese sogar permanent selbst zu erzeugen. Mit der Unterscheidung von Sein und Schein von Arbeitsorganisationen befasse ich mich kritisch und schlage eine davon abweichende Lesart vor. Zudem werden die Konsequenzen dieses Vorschlags für die betriebliche Gleichstellungspolitik diskutiert.
Zitierte Literatur
· Andresen, Sünne (2003): Das Organisationsverständnis der Akteur/e/innen. In: dies./ Dölling, Irene/ Kimmerle, Christoph: Verwaltungsmodernisierung als soziale Praxis. Geschlechter-Wissen und Organisationsverständnis von Reformakteuren. Opladen, S. 167-196
· Beaufaÿs, Sandra (2003): Wie werden Wissenschaftler gemacht? Beobachtungen zur wechselseitigen Konstitution von Geschlecht und Wissenschaft. Bielefeld
· Bourdieu, Pierre (1997): Die männliche Herrschaft. In: Dölling, Irene/ Krais, Beate (Hg.): Ein alltägliches Spiel. Geschlechterkonstruktion in der sozialen Praxis. Frankfurt/Main, S. 153-216
· Degele, Nina (2004): Sich schön machen. Zur Soziologie von Geschlecht und Schönheitshandeln. Wiesbaden
· Funder, Maria/ Dörhöfer, Steffen/ Rauch, Christian (2006): Geschlechteregalität – mehr Schein als Sein. Geschlecht, Arbeit und Interessenvertretung in der Informations- und Telekommunikationsindustrie. Berlin
· Nollmann, Gerd (2004): Leben wir in einer Leistungsgesellschaft? In: Österreichische Zeitschrift für Soziologie, Jg. 29, Nr. 3, S. 24-48
· Ortmann, Günther (2004): Als ob. Fiktionen und Organisationen. Wiesbaden
Vorträge
- "Nur die Leistung zählt!? Eine Organisationsethnographie eines Berliner Familienunternehmens" (Arbeitstagung Promovierender im Fach Europäische Ethnologie/Empirische Kulturwissenschaft, 27.-29.3.2006, Bonn)
- "Berechnungen. Über Rationalisierungsprozesse in einem mittelständischen Familienunternehmen" (Arbeitstagung der Kommission Arbeitskulturen der Deutschen Gesellschaft für Volkskunde, 29.-31.3.2007, Hamburg).
